セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント及び妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの総称

他の者を不快にさせる職場及び職場外における性的な言動

セクシュアル・ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びセクシュアル・ハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、又は勤務環境を悪化させる言動

パワー・ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びパワー・ハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること。

同じ職場で働く者に対して、妊娠、出産、育児若しくは介護の事由又は制度若しくは措置の利用に関して勤務環境を悪化させる言動

妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及び妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること。

附則

ハラスメントの防止のために職員が認識すべき事項についての指針

第1　セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。)の防止に関すること

1　セクハラをしないようにするため職員が認識すべき事項

(1)　意識の重要性

セクハラをしないようにするためには、職員の一人一人が、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。

①　お互いの人格を尊重し合うこと。

②　お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

③　相手を性的な関心の対象として見る意識をなくすこと。

④　性別による優劣の意識をなくすこと。

⑤　性的指向又は性自認に関する偏見をなくすこと。

(2)　基本的な心構え

職員は、セクハラに関する次の事項について十分理解すること。

①　相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

②　セクハラであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。

セクハラを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識すること。

③　職場におけるセクハラにだけ注意するのでは不十分であること。

例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において、職員が他の職員にセクハラを行うことは、職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから、職場外又は勤務時間外におけるセクハラについても十分注意すること。

④　職員間のセクハラだけ注意するのでは不十分であること。

児童生徒やその保護者など、職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者及び委託契約又は派遣契約により、同じ職場で勤務する者との関係にも十分注意すること。

なお、児童生徒やその保護者に関係するセクハラについて、職員間におけるハラスメントへの対応とは別に「セクシュアル・ハラスメント相談員」を配置すること。この相談員には、職員及び保護者の中から校長が指名する者を含むものとし、その全員の指名については、児童生徒及びその保護者への周知を徹底すること。ただし、この相談員は、要綱第5条第2項に基づいて配置する相談員と兼ねることができる。

(3)　判断基準

性に関する言動に対する受け止め方には個人差があり、セクハラに当たるか否かについては、相手の判断が重要である。

具体的には、次の点に注意する必要がある。

①　親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

②　不快に感じるか否かには個人差があること。

③　この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。

④　相手との良好な人間関係ができていると勝手に思い込まないこと。

(4)　セクハラになり得る言動

セクハラになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。

①　職場内外で起きやすいもの

ア　性的な内容の発言関係

(ア)　性的な関心、欲求に基づくもの

a　スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。

b　聞くに堪えない卑猥な冗談を交わすこと。

c　体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。

d　性的な経験や性生活ついて質問すること。

e　性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象としたりすること。

(イ)　性別により差別しようとする意識等に基づくもの

a　「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花であればいい」などと発言すること。

b　「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などのほか「ちゃん」づけで呼ぶなど、相手の人格を認めないような呼び方をすること。

c　性的指向や性自認をからかいやいじめの対象とすること。

イ　性的な行動関係

(ア)　性的な関心、欲求に基づくもの

a　ヌード写真等をパソコン待受画面にしたり、デスクマットの下に貼付したりすること。

b　雑誌等の卑わいな写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。

c　身体を執ように眺め回すこと。

d　食事やデートにしつこく誘うこと。

e　性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙、Eメール等を送ったりすること。

f　身体に不必要に接触すること。

g　更衣室等をのぞき見すること。

(イ)　性別により差別しようとする意識等に基づくもの

女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。

②　主に職場外において起こるもの

(ア)　性的な関心、欲求に基づくもの

性的な関係を強要すること。

(イ)　性別により差別しようとする意識等に基づくもの

a　カラオケでのデュエットを強要すること。

b　酒席で、上司等の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要したりすること。

(5)　懲戒処分

セクハラの態様等によっては、信用失墜行為や全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当し、懲戒処分に付されることがある。

2　セクハラに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

(1)　被害を受けた職員

セクハラを受けた場合、一人で我慢しているだけでは、必ずしも状況は改善されず、多くの場合、一人で解決することは困難であることから、被害を深刻にしないためにも、次のような行動が望まれる。

①　嫌なことは相手に対して明確に意思表示すること。

セクハラを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識すること。

その上で、セクハラに対しては毅然とした態度をとること。すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝え、気付かせること。

②　セクハラに対する行動をためらわないこと。

「トラブルメーカーというレッテルを貼られたくない」、「恥ずかしい」などと考えがちだが、被害を深刻なものにしないため、他に被害者を作らないため、さらにはセクハラをなくすことは自分だけの問題ではなく良好な勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動すること。

③　信頼できる人に相談すること。

職場の上司や同僚、知人等身近な信頼できる人に相談すること。相談する際、感情的になって話をすると、自分の思いが十分伝わらないことから、事前に内容をまとめ、できるだけ落ち着いた態度で臨むこと。

各職場内において解決することが困難な場合は、職場外の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談に当たっては、セクハラが発生した日時、内容等について記録しておくこと。

(2)　周囲の職員

セクハラを見聞きした職員は、加害者に注意を促したり、被害者の話を聞いたりするなど、精神的な支援を心がけること。また、加害者にセクハラの事実を伝え、被害者には苦情相談・受付窓口の活用を勧めるなど、適切な措置を講じること。

(3)　監督者(加害者の上司)である職員

①　加害者に注意すること。

セクハラを行っていることに本人が気付いていない場合があるので、早めに注意することにより、深刻な事態に発展することを防ぐこと。この場合において、事態が逆に深刻化しないよう十分留意すること。

②　被害者に声をかけて相談にのること。

被害者は、相談したいと思いながら相談できずにいる場合が多いため、積極的に声をかけ、話を聞くこと。その上で、被害者の不利益にならないよう、加害者に対して指導すること。

③　職場全体の問題として捉え対応すること。

セクハラに起因する問題への対応によっては、組織としての使用者責任に繋がることもあるため、被害者及び加害者双方の意見を聞いて早めの解決を図ること。なお、問題が発生した場合には、速やかに高千穂町教育委員会に報告すること。

第2　パワー・ハラスメント(以下「パワハラ」という。)の防止に関すること

1　パワハラをしないようにするために職員が認識すべき事項

(1)　意識の重要性

パワハラをしないようにするためには、職員一人一人が、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。

①　お互いの人格を尊重し合うこと。

②　お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

(2)　基本的な心構え

職員は、パワハラに関する次の事項について十分理解すること。

①　小さいことでも繰り返し攻撃されることにより、精神的なダメージは大きくなるため、相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

②　パワハラに当たるか否かについて、相手は、職務への影響や人事異動等のことを考え、必ずしも明確な意思表示(拒否、抗議等)があるとは限らないこと。

③　パワハラは、上司から部下に対しするものだけでなく、技能上の優劣(語学力、ICT技術等)を背景とする言動により、同僚同士、部下から上司などの場合も起こりうるので注意すること。

④　指導のつもりであったとしても、指導の方法によっては相手を傷つけてしまう場合があるため、部下の人格を否定するような発言は慎み、仕事に対する姿勢や進め方など具体的に改善すべき点について、相手に見合った指導を行うこと。

⑤　「口が悪いのは愛情の裏返し」、「毒舌も個性」などと思い込まないこと。

⑥　「相手との良好な人間関係が形成されているので、この程度でパワハラと思われるわけがない」などと勝手に思い込まないこと。

⑦　普段から業務上のコミュニケーションを怠らず、誤解や行き違いを生まないよう留意すること。

また、パワハラの深刻化を防ぎ、自分を理解してくれる相談相手を作っておくこと。

⑧　職場でのパワハラにのみ注意するのでは不十分であり、レクリエーションや懇親会など、職場外や勤務時間外におけるパワハラについても十分注意すること。

⑨　職場でのパワハラだけでなく、児童生徒やその保護者など、職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者及び委託契約又は派遣契約により、同じ職場で勤務する者との関係に十分注意すること。

(3)　判断基準

パワハラは、人によって受け止め方が異なるので、受け止める相手の立場に立った判断が重要であるとともに、業務上の命令又は指導とどう線引きするのか難しい側面を持っている。指導から始まったものが、いつの間にかエスカレートしてパワハラになってしまうケースもあるので、その違いを認識する必要がある。

①　業務上の指導・注意とパワハラとの違い

業務上の指導・注意とパワハラとの判断基準は、それが業務上必要な指導の範囲を超えた「嫌がらせ」行為に該当するか否かである。

業務を適切に遂行するために、上司から時には叱責を受けることもあるが、その叱責が適切な指導の範囲内であり、客観的に見て「嫌がらせ」行為と言えなければ、パワハラに該当しない。また、受け手の気持ちだけが判断基準ではないところが、セクハラとは異なる。

一方、指導とは名ばかりの言葉や態度で、精神的苦痛を与えるものは、パワハラに該当すると考えられる。

②　パワハラの判断上の課題

上司が部下に精神的に苦痛を与えていることを分かっていながら、パワハラを行っている場合でも、その行為が業務上の命令や指導という名の下で行われている場合は表面化しにくいという問題があるため、注意が必要である。

パワハラか否かの線引きは画一的には困難であり、行為の違法性や被害の程度、業務上必要性、他の職員との比較など多面的な視点から判断する必要がある。

(4)　パワハラになり得る言動

次の言動は、典型的な例であり、全てを網羅するものではないことに留意すること。

①　身体的な攻撃(暴行・傷害)

ア　ネクタイを引っ張る、叩く、蹴る。

イ　決裁書類を投げつける。

②　精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

ア　机を叩いて、相手を脅かす。

イ　「私に恥をかかせる気か」、「役立たず」、「辞表を書け」、「消えろ」、「給料泥棒」など、適正な指導レベルを超えて激しく叱責する。

ウ　一つの些細なミスを何度も非難する。

エ　人前で大声で命令したり、声高に叱ったりするなど、見せしめに類する言動をする。

オ　「お前の仕事のやり方は全くなっていない」、「何をやらせても駄目だ」など、具体的な指示をすることなく、仕事や能力を否定する。

カ　「だからお前は駄目なんだ」、「お前のような馬鹿はいない」など、人格を否定する。

③　人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

ア　事務を進めるにあたり、担当者を無視し、その者を職場で孤立させる。

イ　故意に業務上の意見を述べさせない、必要な打合せに参加させないなど、業務から無理矢理排除する。

ウ　部下からの相談等を拒絶したり、「出入り禁止だ」などと協議のための入室を禁止したりする。

エ　一人だけ、親睦行事にいつも参加させない。

オ　回覧文書を回さない。

④　過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

ア　実務上の必要性を超えた、過大あるいは精緻な資料づくりのために、長時間の残業を強要する。

イ　故意に、必要のないやり直しを何度も命じる。

ウ　故意に、業務の指示を何度も変更する。

エ　合理性がないのに、理由も言わず決裁を保留したり、突き返したりする。

オ　高千穂町教育委員会の方針とは異なる、自分個人のやり方・考え方を部下に無理矢理押しつける。

カ　自分の責任を棚に上げ、部下に責任をなすりつける。

⑤　過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

ア　雑用しかさせないなど、経験や職責に応じた仕事を与えない。

イ　理由もなく仕事を取り上げる。

⑥　個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

ア　緊急の業務ではないのに、休日や深夜に部下に連絡を入れる。

イ　飲み会等の親睦行事に強制的に参加させたり、飲酒を強要したりする。また、付き合いを断ったときに、業務上で嫌がらせをする。

ウ　私物の買い物をさせたり、業務とは関係のないコピー等の雑用を強要したりする。

エ　退庁後に尾行する。

(5)　懲戒処分

パワハラの様態等によっては、信用失墜行為や全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当し、懲戒処分に付されることがある。

2　パワハラに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

(1)　被害を受けた職員

パワハラを受けた場合、一人で我慢しているだけでは、必ずしも状況は改善されず、多くの場合、一人で解決することは困難であることから、被害を深刻にしないためにも、次のような行動が望まれる。

①　嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

パワハラは、加害者が気付かずに行っている場合が多くあるため、「私は口の悪い人間だから」など、認識なくパワハラを行う上司に対しては、その言動がパワハラに該当するということを気付かせること。

②　信頼できる人に相談すること。

職場の上司や同僚、知人等身近な信頼できる人に相談すること。相談する際、感情的になって話をすると、自分の思いが十分伝わらないことから、事前に内容をまとめ、できるだけ落ち着いた態度で臨むこと。

各職場内において解決することが困難な場合には、職場外の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談に当たっては、パワハラが発生した日時、内容等について記録しておくこと。

③　リラクゼーションに努めること。

心と身体はつながっていることから、趣味や運動などで身体の緊張をほぐすことにより、心の緊張感がほぐれるようリラクゼーションに心がかること。

パワハラにより、負担が増大し、精神的に不安定な状態では、業務に集中できず、健康を害してしまうなど悪循環に陥りやすくなることから、信頼できる家族や友人、上司等に話を聞いてもらい、気持ちを落ち着かせること。

また、加害者の言葉を気にして考えすぎてしまい、精神のバランスを欠くことがあるので、受け流す余裕を持つこと。

④　専門家の受診を躊躇しないこと。

パワハラにより、メンタルヘルス不全に陥ることが多いことから、早めにカウンセラーに相談したり、心療内科、精神科など専門医の診察を受けたりすることを躊躇しないこと。

(2)　周囲の職員

パワハラは、いつでも誰でも、被害者にも加害者にもなり得るため、パワハラを見聞きした職員は、加害者に注意を促したり、被害者の話を聞いたりするなど、精神的な支援を心がけること。また、加害者にパワハラの事実を伝え、被害者には苦情相談・受付窓口の活用を勧めるなど、適切な措置を講じること。

(3)　監督者(加害者の上司)である職員

①　加害者に注意すること。

パワハラを行っていることに本人が気付いていない場合が多いため、早めに注意することにより、深刻な事態に発展することを防ぐこと。この場合において、事態が逆に深刻化しないよう十分留意すること。

②　被害者に声をかけて相談に乗ること。

被害者は、相談したいと思いながら相談できずにいる場合が多いため、積極的に声をかけ、話を聞くこと。その上で、被害者の不利益にならないよう、加害者に対して指導すること。

③　職場全体の問題として捉え対応すること。

パワハラに起因する問題への対応によっては、組織としての使用者責任につながることもあるため、被害者及び加害者双方の意見を聞いて早めに解決を図ること。なお、問題が発生した場合には、すみやかに高千穂町教育委員会に報告すること。

第3　妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント(以下「マタハラ等」という。)の防止に関すること。

1　マタハラ等をしないようにするために職員が認識すべき事項

(1)　意識の重要性

マタハラ等をしないようにするためには、職員一人一人が、次の事項の重要性について十分認識しなければならい。

①　お互いの人格を尊重し合うこと。

②　お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

③　性別による優劣の意識をなくすこと。

④　仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立するための制度又は措置があること。

(2)　基本的な心構え

職員は、マタハラ等に関する次の事項について十分理解すること。

①　妊娠、出産、育児又は介護(以下「妊娠等」という。)に関する否定的な言動(他の職員の妊娠等の否定につながる言動(当該職員に直接行わない言動も含まれる。)をいい、単なる自らの意思の表明を除く。)は、マタハラ等の原因や背景となること。

②　妊娠した職員がつわりなどの体調不良のため勤務ができないことや能率が低下すること、制度等の利用をした職員が正規の勤務時間の一部を勤務しないこと等により周囲の職員の業務負担が増大することが、マタハラ等の原因や背景となること。

③　校長等は、妊娠等をし、又は制度等の利用をする職員その他の職員の実情に応じて、業務体制の整備などの必要な措置を講ずること。

例えば、妊娠等をし、又は制度等の利用をした職員の業務の点検を行い、適切に周囲の職員への分担を見直すことで、業務の効率化等の体制整備を図ること。

④　妊娠等をし、又は制度等の利用をする職員は、仕事と妊娠等とを両立していくために必要な場合には、妊娠等に関する制度等の利用ができるという知識を持つこと。

また、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら、自身の体調や制度等の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと。

(3)　判断基準

マタハラ等に当たるか否かの判断については、職員の勤務環境が害されることのほか、次の点に注意する必要がある。ただし、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものは該当しない。

①　妊娠等に関する制度等の利用について、不利益取扱い又はその示唆があるか否か。

②　業務上の必要性に基づかない制度の利用等の阻害があるか否か。

③　①②について、繰り返し嫌がらせがあったか否か。

(4)　マタハラ等になり得る言動

次の行為は、典型的な例であり、限定列挙ではないことに留意すること。

①　職員が、妊娠等をしたこと又は制度等の利用の請求等をしたい旨を上司に相談したこと、制度等の利用の請求等をしたこと若しくは制度等の利用をしたことにより、上司が当該職員に対し、昇任、配置換等の任用上の取扱いや昇格、昇給、勤勉手当等の給与上の取扱い等に関し、不利益を受けることを示唆すること。

具体的には、次に掲げる言動により、制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害すること。

ア　職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を上司に相談したところ、上司が当該職員に対し、当該請求等をしないように言うこと。

イ　職員が制度等の利用の請求等をしたところ、上司が当該職員に対し、当該請求を取り下げるよう言うこと。

ウ　職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚が当該職員に対し、繰り返し又は継続的に当該請求等をしないように言うこと(当該職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにも関わらず、更に言うことを含む。)

エ　職員が制度等の利用の請求等をしたところ、同僚が当該職員に対し、繰り返し又は継続的に当該請求等を取り下げるよう言うこと(当該職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず、更に言うことを含む。)。

②　職員が妊娠等をしたこと又は制度等の利用をしたことにより、上司又は同僚が当該職員に対し、繰り返し若しくは継続的に、嫌がらせ的な言動をすること、業務に従事させないこと又は専ら雑務に従事させること(当該職員がその意に反することを当該上司又は同僚に明示しているにも関わらず、更に言うことを含み、客観的にみて、言動を受けた職員の能力の発揮や継続的な勤務に重大な悪影響が生じる等、当該職員が勤務する上で、看過できない程度の支障が生じるようなものに限る。)。

(5)　懲戒処分

マタハラ等の様態等によっては、信用失墜行為や全体の奉仕者たるにふさわしくない非行に該当し、懲戒処分に付されることがある。

2　マタハラ等に起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

(1)　被害を受けた職員

マタハラ等を受けた場合、一人で我慢しているだけでは、必ずしも状況は改善されず、多くの場合、一人で解決することは困難であることから、被害を深刻にしないためにも、次のような行動が望まれる。

①　嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

マタハラ等を無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識すること。

また、マタハラ等に対しては毅然とした態度を取ること、すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。

②　マタハラ等に係る言動に対する行動をためらわないこと。

「トラブルメーカーというレッテルを貼られたくない」、「恥ずかしい」などと考えがちだが、被害を深刻なものにしないため、他に被害者を作らないため、さらにはマタハラ等をなくすことを自分だけの問題ではなく良好な勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動すること。

③　信頼できる上司に相談すること。

職場の上司や同僚、知人等身近な信頼できる人に相談すること。各職場内において、解決することが困難な場合には、職場外の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、マタハラ等が発生した日時、内容等について記録しておくこと。

(2)　周囲の職員

マタハラ等を見聞きした職員は、加害者に注意を促したり、被害者の話を聞いたりするなど、精神的な支援を心がけること。また、加害者にマタハラ等の事実を伝え、被害者には苦情相談・受付窓口を活用するように勧めるなど、適切な措置を講じること。

(3)　監督者(加害者の上司)である職員

①　加害者に注意すること。

マタハラ等を行っていることに本人が気付いていない場合があるので、早めに注意することにより、深刻な事態に発展することを防ぐこと。この場合において、事態が逆に深刻化しないよう十分留意すること。

②　被害者に声をかけて相談に乗ること。

被害者は、相談したいと思いながら相談できずにいる場合が多いため、積極的に声をかけ、話を聞くことが大切である。その上で、被害者の不利益にならないよう、加害者に対して指導すること。

③　職場全体の問題として捉え対応すること。

マタハラ等に起因する問題への対応によっては、組織としての使用者責任につながることもあるため、被害者及び加害者双方の意見を聞いて早めの解決を図ること。なお、問題が発生した場合には、速やかに高千穂町教育委員会に報告すること。

第4　ハラスメントの防止に関する苦情相談・受付窓口

高千穂町教育委員会　教育総務課

電話番号　0982―73―1205

ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

第1　基本的な心構え

相談員は、職員からの苦情相談に対応するに当たって、次の事項に留意する必要がある。

(1)　被害者を含む当事者にとって、適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

(2)　事態を悪化させないために、迅速な対応に心がけること。

(3)　関係者のプライバシー、名誉その他人権を尊重するとともに、知り得た秘密を厳守すること。

第2　苦情相談の進め方

1　苦情相談を受ける際に相談員が留意すべき事項

(1)　相談員は、苦情相談に適切に対応するため、相互に連携し、協力すること。

(2)　実際に苦情相談を受けるに当たっては、その内容を相談員以外の者に見聞きされないよう、周りから遮断した場所で行うこと。

(3)　苦情相談を受ける際は、原則として2人の相談員で対応すること。

(4)　苦情相談を受けるに当たっては、苦情相談を行う職員(以下「相談者」という。)の希望する性の相談者が同席するよう努めること。

2　相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項

(1)　相談者の求めるものを把握すること。

将来の言動の抑止等、今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるか、又は喪失した利益の回復、謝罪要求等過去にあった言動への対応を求めるものであるのかについて把握すること。

(2)　対応の時間的な余裕(緊急性)の有無を把握すること。

相談者の心身の状況等に鑑み、苦情相談への対応に当たりどの程度時間的余裕があるのかを把握すること。

(3)　相談者の主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聞くこと。

特に相談者が被害者の場合、ハラスメントを受けた心理的な提供から必ずしも理路整然と話すとは限らず、むしろ脱線することも十分想定されるが、事実関係を把握することは極めて重要であるので、忍耐強く聞くよう努めること。

(4)　事実関係については、次の事項を中心に把握すること。

①　当事者(被害者及び加害者とされる職員)間の関係

②　問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。

③　相談者は、加害者とされる職員に対してどのような対応をとったか。

④　相談者の対応を受け、加害者とされる職員はどうしたか。

⑤　他の相談員に対する相談を行っているか。

⑥　当時者のみが知り得るものか、又は他に目撃者はいるのか。

(5)　聴取した事実関係等を相談者に確認すること。

聞き間違えの修正及び聞き漏らした事項並びに言い忘れた事項の補充のため、聴取事項を書面で示したり、復唱したりするなどして相談者に確認すること。

(6)　聴取した事実関係等については、苦情相談記録票(別紙様式)により、必ず記録するとともに、記録した苦情相談記録票の写しを速やかに高千穂町教育委員会に報告すること。

3　加害者とされる職員からの事実関係等の聴取

(1)　原則として、加害者とされる職員から事実関係を聴取する必要がある。ただし、ハラスメントが職場内で行われ比較的軽微なものであり、対応に時間的余裕がある場合などは、校長等の観察・指導による対応が適切な場合も考えられるので、その都度適切な方法を選択して対応する。

なお、事実関係の聴取については校長が行うが、校長自身が加害者とされる事案等については、高千穂町教育委員会が実施するものとする。

(2)　加害者とされる者から事実関係等を聴取する場合は、相談者の了解を得た上で実施すること。聴取の際には、加害者とされる者に対して十分な弁明の機会を与え、いきなり加害者扱いとしないこと。

(3)　加害者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては、その主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聞くなど、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応すること。

4　第三者からの事実関係等の聴取

職場内で行われたとされるハラスメントについて、当事者間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合などは、第三者から事実関係等を聴取することも必要である。この場合、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応すること。

5　相談者に対する説明

苦情相談に関し、具体的にとった対応については、相談者に説明すること。

6　その他

職員からの苦情相談はないものの、高千穂町教育委員会が特に必要と認めた場合には、苦情相談を受けた場合に準じて対応すること。

第3　問題処理のための具体的な対応例

苦情相談に対応するに当たっては、ハラスメントに関し相当程度の知識を持ち、個々の事例に即して柔軟に対応することが基本となることは言うまでもないが、具体的には、事例に応じて次のような対応が方策として考えられる。

1　セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。)に関する苦情相談

(1)　職員からの苦情相談

①　職員の監督者等に対し、加害者とされる職員に指導するよう要請する。

(例)　職場内で行われるセクハラのうち、その対応に時間的な余裕があると判断されるものについては、職場の校長等に状況を観察するよう要請し、加害者とされる職員の言動のうち問題があると認められるものを適宜注意させる。

②　加害者に対して直接注意する。

(例)　性的なからかいの対象にするなどの言動を頻繁に行うことが問題にされている場合において、加害者とされる職員は親しみの表現として発言等を行っており、それがセクハラであるとの意識がない場合は、当該職員に対し、その言動がセクハラに該当することを直接注意する。

(例)　性的指向や性自認をからかいの対象とし、LGBT当事者等に「ホモ」、「オカマ」などと人格を認めない呼び方をするなどの言動を頻繁に行うことが問題にされている場合において、それがセクハラであるとの意識がない場合には、加害者とされる職員に対し、性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動であり、セクハラに該当することを直接注意する。

③　相談者(被害者)に対して助言をする。

(例)　職場の同僚から好意を抱かれて食事やデートにしつこく誘われるが、相談者がそれを苦痛に感じている場合については、相談者自身が相手の職員に対して明確に意思表示をするよう助言する。

④　当事者の斡旋を行う。

(例)　被害者がセクハラを行った加害者に謝罪を求めている場合において、加害者も自らの言動について反省しているときには、被害者の要求を加害者に伝え、加害者兄対して謝罪を促す。

⑤　人事上必要な措置を講じるため、高千穂町教育委員会との連携をとる。

(例)　セクハラの内容がかなり深刻な場合で、信用失墜行為や全体の奉仕者にふさわしくない非行などに該当すると判断される場合などには、懲戒処分等の措置をとることも必要なので、高千穂町教育委員会と十分な連携をとる。

(2)　セクハラであるとの指摘を受けたが納得がいかない旨の相談

(例)　昼休みに自席で週刊誌のグラビアのヌード写真を周囲の目に触れぬように眺めていたところ、隣に座っている同僚の女性職員から、他の職員の目に触れるのはセクハラであるとの指摘を受けたが、納得がいかない旨の相談があった場合には、相談者に対し、周囲の目が不快に感じる以上はセクハラに当たる旨注意喚起をする。

(3)　第三者からの苦情相談

(例)　同僚の女性職員がその上司から性的なからかいを日常的に繰り返しているのを見て不快に思う職員から相談があった場合には、同僚の女性職員及びその上司から事情を聞き、その事実がセクハラであると認められる場合には、その上司に対して監督者を通じ、又は相談員が直接に注意を促す。

(例)　非常勤職員に執ようにつきまとったり、その身体に不必要に触ったりする職員がいるが、非常勤職員である本人は、立場が弱いため苦情を申出ることをしないような場合について第三者から相談があったときには、本人から事情を聞き、事実が認められる場合には本人の意向を踏まえた上で、監督者を通じ、又は相談員が直接に加害者とされる職員から事情を聞き、注意を促す。

(例)　必ずしも偏見に基づくものではないとしても、男らしさ、女らしさに関する決めつけを前提とした話題などについて、性別により役割を分担すべきとの意識に基づく言動は、LGBT当事者のみならず周囲を不快にし、セクハラになり得るものである。日常的に繰り返されるのを見て不快に思う第三者から相談があった場合には、監督者を通じ、又は相談員が直接に注意を促す。

2　パワー・ハラスメント(以下「パワハラ」という。)に関する苦情相談

(1)　職員からの苦情相談

①　校長等が状況を観察し、加害者とされる職員に指導する。

(例)　職場内で行われるパワハラのうち、その対応に時間的な余裕があると判断されるものについては、校長等が状況を観察し、加害者とされる職員の言動のうち問題があると認められるものを適宜注意する。

②　加害者に対して直ちに注意する。

(例)　パワハラに該当する言動又はパワハラに近い言動を頻繁に行うことが問題にされている場合において、加害者とされる職員がパワハラであるとの意識がない場合には、当該職員に対し、その言動がパワハラに該当することを直接注意する。その際には、逆にパワハラに拍車がかかることのないよう注意する。

③　相談者(被害者)に対して助言をする。

(例)　職場でのパワハラにより、相談者がそれを苦痛に感じている場合で、上記の指導や注意等では、改善が見込まれないような場合は、高千穂町教育委員会に相談に行くように助言するか、又は相談者の了解を得た上で、相談員が高千穂町教育委員会に報告する。

(2)　第三者からの苦情相談

(例)　職員がその上司等からパワハラに該当する言動を日常的に繰り返し受けているのを見て、心配に感じたり不快に思ったりする職員から相談があった場合において、当該職員及び当該上司等から事情を聞き、その事実がパワハラであると認められるときは、その上司等に対して直接に注意を促し、又は高千穂町教育委員会に相談するよう助言し、若しくは相談者の了解が得た上で、相談員が高千穂町教育委員会に報告する。

3　妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント(以下「マタハラ等」という。)に関する苦情相談

(1)　職員からの苦情相談

①　校長等が状況を観察し、加害者とされる職員に指導する。

(例)　職場内で行われるマタハラ等のうち、その対応に時間的な余裕があると判断されるものについては、校長等が状況を観察し、加害者とされる職員の言動のうち問題があると認められるものを適宜注意する。

②　加害者に対して直ちに注意する。

(例)　マタハラ等に該当する言動又はマタハラ等に近い言動を頻繁に行うことが問題にされている場合において、加害者とされる職員がマタハラ等であるとの意識がない場合には、当該職員に対し、その言動がマタハラ等に該当することを直接注意する

③　相談者(被害者)に対して助言する。

(例)　職場でのマタハラ等により、相談者がそれを苦痛に感じている場合で、上記の指導や注意等では、改善が見込まれないような場合は、高千穂町教育委員会に相談に行くよう助言するか、又は相談者の了解を得た上で、相談員が高千穂町教育委員会に報告する。

(2)　第三者からの苦情相談

(例)　職員がその上司等からマタハラ等に該当する言動を日常的に繰り返し受けているのを見て、心配に感じたり不快に思ったりした職員から相談があった場合において、当該職員及び当該上司等から事情を聞き、その事実がマタハラ等であると認められるときは、その上司等に対して直接に注意を促し、又は高千穂町教育委員会に相談するよう助言し、若しくは相談者の了解を得た上で、相談員が高千穂町教育委員会に報告する。